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Institut sur les données

Entrevue avec notre directrice générale, Équité, diversité et inclusion

Comme le souligne Mme Sihra, les dirigeants prennent conscience qu’il est important que l’équité, la culture et la diversité fassent partie intégrante de l’écosystème de leurs activités.

cpp462 Web Banner Karen

Karen Sihra

Directrice générale, Équité, diversité et inclusion
Conseillère et membre, Institut sur les données d’Investissements RPC

Q : À quoi devraient réfléchir les conseils d’administration dans le contexte actuel pour améliorer l’équité, la diversité et l’inclusion?

R : Aujourd’hui, comme avant, il s’agit de perfectionner les talents, de les fidéliser et de continuer à les attirer. Je crois que par le passé, le travail en matière d’équité, de diversité et d’inclusion était axé sur le recrutement de talents. C’est excellent en soi, mais ce n’est qu’une partie du processus. Le perfectionnement et la fidélisation des talents sont tout aussi importants et ne sont pas suffisamment pris en compte. Une représentation globale et durable des talents historiquement sous-représentés est le résultat des efforts de fidélisation, de perfectionnement et de recrutement.

 

Q : Selon vous, dans quelle mesure les conseils d’administration (en général, sans parler d’un conseil en particulier) ont-ils évolué pour répondre aux besoins des travailleurs en matière de représentation? 

R : Il s’agit d’une question difficile, car chaque entreprise se trouve à une étape différente de son parcours d’équité, de diversité et d’inclusion. Toutefois, on gagnerait à accorder une plus grande attention non seulement à la représentation, mais aussi à la culture, en mettant l’accent sur l’inclusion. Notre conseil d’administration à Investissements RPC a réfléchi à ces questions et s’est montré proactif à cet égard. Je suis fière que nous n’ayons pas eu à réagir à un incident ou à un phénomène en particulier à l’interne ou à l’externe. Nous avions établi des objectifs et des priorités parce que nous jugions qu’il était important de bâtir un organisme juste et représentatif. Nous avons dirigé nos efforts sur notre conviction qu’une représentation diversifiée permet d’obtenir de meilleurs rendements. Autrement dit, il s’agit de se concentrer sur l’écosystème qui favorise l’inclusion et la représentation, car, à bien des égards, si l’on bâtit une culture inclusive où les gens se sentent à leur place, on obtiendra une représentation diversifiée florissante.

 

Q : Qu’en est-il des craintes d’une récession? Comment influencent-elles les progrès en matière d’équité, de diversité et d’inclusion? 

R : Dans le passé, lors des ralentissements économiques ou des crises financières, les entreprises se tournaient vers les sources non productrices de revenus pour effectuer des réductions. Aujourd’hui, je suis optimiste, car le travail en matière d’équité, de diversité et d’inclusion continue plutôt de progresser. À mon avis, c’est un signe que les entreprises constatent que la valeur de ces principes se transpose dans leurs résultats. Les dirigeants prennent conscience qu’il est important que l’équité, la culture et la diversité fassent partie intégrante de l’écosystème de leurs activités.

 

Q : Qu’est-ce qui vous donne le plus d’espoir actuellement? 

R : La disposition à avoir des conversations difficiles ou inconfortables. À titre d’exemple, j’ai étudié le racisme systémique envers les Noirs dans le cadre de mes études supérieures il y a plus de dix ans. J’ai toujours été très consciente du fait que nous contournions la question au sein des entreprises (en fait, dans la plupart des contextes sociaux) et que nous trouvions des synonymes pour désigner ce qui se passait réellement. Et pour cause : il s’agit d’un sujet inconfortable et difficile, chargé de subtilités et de nuances. Aujourd’hui, j’ai des conversations sérieuses et significatives avec des gens à tous les échelons de l’organisme qui tentent sincèrement de comprendre les mesures qu’ils peuvent prendre pour faire partie de la solution.

J’ai également l’espoir que l’intégration de l’équité dans cette conversation créera des entreprises plus justes et plus transparentes qui permettront à des gens de toutes les communautés et de tous les horizons de réaliser leur plein potentiel. Pour ce faire, les entreprises doivent changer, ce qui nécessite de l’humilité organisationnelle. J’ai bon espoir que cela se traduira par des résultats positifs importants pour les membres de groupes historiquement sous-représentés.

 

Q : Quel risque les entreprises qui n’ont pas cette humilité courent-elles? 

R : Elles pourraient mettre en péril leur croissance ou leur pérennité. Il pourrait également y avoir un risque d’atteinte à la réputation pour l’entreprise, ainsi qu’un coût lié au roulement de personnel.

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Priti Singh

Priti Singh

Directrice générale principale et chef mondiale, Marchés financiers et placements factoriels; Conseillère, Institut sur les données d’Investissements RPC

Comme la plupart des investisseurs, Mme Singh se dit impatiente de voir comment les décideurs parviendront à ramener l’inflation à la cible. Toutefois, elle affirme que l’approche à long terme d’Investissements RPC met davantage l’accent sur la modélisation du risque et les tests de résistance pour son portefeuille, plutôt que sur les fluctuations quotidiennes du marché.
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Sujeet Govindaraju

Sujeet Govindaraju

Directeur général, chef de bureau, Inde

L’économiste en chef du Fonds monétaire international a récemment affirmé que l’Inde est une « lueur d’espoir » dans une économie mondiale au ralenti. M. Govindaraju présente une perspective sur le terrain des facteurs de croissance et du positionnement d’Investissements RPC dans ce marché.
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{:en} Karen Sihra Managing Director, Equity, Diversity & Inclusion Advisor & Member, CPP Investments Insights Institute Q: What should Boards of Directors be thinking about at this moment in time with regard to enhancing Equity, Diversity & Inclusion (EDI)? A: I think now, like always, it's about developing talent, keeping them, continuing to attract them. I think historically the EDI work has been focused on attracting talent, which is great but is only part of the story. Development and retention of talent are equally important and not given enough attention. Thought of holistically, sustained representation of historically underrepresented talent is the outcome of efforts around retention, development and acquisition.   Q: How much do you think Boards of Directors, in general - not talking about any specific Board - have evolved to meet worker needs on representation?  A: It's a hard question because every organization is at a different point on its EDI journey. But thinking about culture alongside representation with a distinct focus on inclusion is something that is worthy of more attention. Our Board at CPP Investments has been thoughtful and proactive on this. I’m proud that we were not reactive to any one incident or phenomenon internally or externally — we had objectives and prioritizations because we saw the value of building a fair and representative organization and put energy behind our belief that diverse representation drives better returns. Put differently, it is about focusing on the ecosystem driving inclusion and representation because, in many ways, if you build an inclusive culture, where people feel like they belong, diverse representation will thrive.   Q: What about the fears of a recession? How does that impact progress on EDI?  A: Historically, when we've seen an economic downturn or financial crisis, organizations looked to non-revenue generating sources to trim. I am optimistic because the EDI work instead continues to thrive — to me, that’s a sign organizations see EDI’s value to the bottom line. Leaders are seeing the importance of fairness, culture and diversity as part of the ecosystem of running their business.   Q: What gives you the most hope right now?  A: The willingness to have difficult or uncomfortable conversations. For example, I studied anti-Black systemic racism in my graduate work over a decade ago. I was always very aware that we were dancing around the issue in corporate (and actually most social) environments, finding synonyms for what was actually going on. And I understood why – it is an uncomfortable and difficult conversation laden with complexity and nuance. Now, I find myself having deep and meaningful conversations with people from all levels of the organization who are genuinely trying to understand what they can actually do to be part of the solution. I’m also hopeful that the introduction of equity into this conversation will create fairer and more transparent organizations so people from all communities and backgrounds can achieve their full potential. It takes organizational humility to do this because it requires an organization to change. I’m optimistic that this will yield meaningful positive outcomes for members of historically underrepresented groups.   Q: What is the risk for companies that don't have that humility?  A: They could risk not growing or future-proofing themselves. There could also be reputational risks for the organization, as well as the cost of turnover. Read more Priti Singh Senior Managing Director & Global Head of Capital Markets & Factor Investing; Advisor, CPP Investments Insights Institute Just like most investors, Priti says she’s eager to see how policymakers fare in their attempts to bring inflation back down to target. But she says CPP Investments' long-term approach means it's focused more on risk modeling and stress testing its portfolio, rather than getting caught up in day-to-day market swings. View full Q&A Sujeet Govindaraju Managing Director, India Office Head India was recently described by the International Monetary Fund's Chief Economist as "a bright spot" in a slowing global economy. Sujeet shares on-the-ground perspective about what's driving the growth and how CPP Investments is positioned in that market. View full Q&A {:}{:fr} Karen Sihra Directrice générale, Équité, diversité et inclusion Conseillère et membre, Institut sur les données d’Investissements RPC Q : À quoi devraient réfléchir les conseils d’administration dans le contexte actuel pour améliorer l’équité, la diversité et l’inclusion? R : Aujourd’hui, comme avant, il s’agit de perfectionner les talents, de les fidéliser et de continuer à les attirer. Je crois que par le passé, le travail en matière d’équité, de diversité et d’inclusion était axé sur le recrutement de talents. C’est excellent en soi, mais ce n’est qu’une partie du processus. Le perfectionnement et la fidélisation des talents sont tout aussi importants et ne sont pas suffisamment pris en compte. Une représentation globale et durable des talents historiquement sous-représentés est le résultat des efforts de fidélisation, de perfectionnement et de recrutement.   Q : Selon vous, dans quelle mesure les conseils d’administration (en général, sans parler d’un conseil en particulier) ont-ils évolué pour répondre aux besoins des travailleurs en matière de représentation?  R : Il s’agit d’une question difficile, car chaque entreprise se trouve à une étape différente de son parcours d’équité, de diversité et d’inclusion. Toutefois, on gagnerait à accorder une plus grande attention non seulement à la représentation, mais aussi à la culture, en mettant l’accent sur l’inclusion. Notre conseil d’administration à Investissements RPC a réfléchi à ces questions et s’est montré proactif à cet égard. Je suis fière que nous n’ayons pas eu à réagir à un incident ou à un phénomène en particulier à l’interne ou à l’externe. Nous avions établi des objectifs et des priorités parce que nous jugions qu’il était important de bâtir un organisme juste et représentatif. Nous avons dirigé nos efforts sur notre conviction qu’une représentation diversifiée permet d’obtenir de meilleurs rendements. Autrement dit, il s’agit de se concentrer sur l’écosystème qui favorise l’inclusion et la représentation, car, à bien des égards, si l’on bâtit une culture inclusive où les gens se sentent à leur place, on obtiendra une représentation diversifiée florissante.   Q : Qu’en est-il des craintes d’une récession? Comment influencent-elles les progrès en matière d’équité, de diversité et d’inclusion?  R : Dans le passé, lors des ralentissements économiques ou des crises financières, les entreprises se tournaient vers les sources non productrices de revenus pour effectuer des réductions. Aujourd’hui, je suis optimiste, car le travail en matière d’équité, de diversité et d’inclusion continue plutôt de progresser. À mon avis, c’est un signe que les entreprises constatent que la valeur de ces principes se transpose dans leurs résultats. Les dirigeants prennent conscience qu’il est important que l’équité, la culture et la diversité fassent partie intégrante de l’écosystème de leurs activités.   Q : Qu’est-ce qui vous donne le plus d’espoir actuellement?  R : La disposition à avoir des conversations difficiles ou inconfortables. À titre d’exemple, j’ai étudié le racisme systémique envers les Noirs dans le cadre de mes études supérieures il y a plus de dix ans. J’ai toujours été très consciente du fait que nous contournions la question au sein des entreprises (en fait, dans la plupart des contextes sociaux) et que nous trouvions des synonymes pour désigner ce qui se passait réellement. Et pour cause : il s’agit d’un sujet inconfortable et difficile, chargé de subtilités et de nuances. Aujourd’hui, j’ai des conversations sérieuses et significatives avec des gens à tous les échelons de l’organisme qui tentent sincèrement de comprendre les mesures qu’ils peuvent prendre pour faire partie de la solution. J’ai également l’espoir que l’intégration de l’équité dans cette conversation créera des entreprises plus justes et plus transparentes qui permettront à des gens de toutes les communautés et de tous les horizons de réaliser leur plein potentiel. Pour ce faire, les entreprises doivent changer, ce qui nécessite de l’humilité organisationnelle. J’ai bon espoir que cela se traduira par des résultats positifs importants pour les membres de groupes historiquement sous-représentés.   Q : Quel risque les entreprises qui n’ont pas cette humilité courent-elles?  R : Elles pourraient mettre en péril leur croissance ou leur pérennité. Il pourrait également y avoir un risque d’atteinte à la réputation pour l’entreprise, ainsi qu’un coût lié au roulement de personnel. Lire la suite Priti Singh Directrice générale principale et chef mondiale, Marchés financiers et placements factoriels; Conseillère, Institut sur les données d’Investissements RPC Comme la plupart des investisseurs, Mme Singh se dit impatiente de voir comment les décideurs parviendront à ramener l’inflation à la cible. Toutefois, elle affirme que l’approche à long terme d’Investissements RPC met davantage l’accent sur la modélisation du risque et les tests de résistance pour son portefeuille, plutôt que sur les fluctuations quotidiennes du marché. Lire la suite Sujeet Govindaraju Directeur général, chef de bureau, Inde L’économiste en chef du Fonds monétaire international a récemment affirmé que l’Inde est une « lueur d’espoir » dans une économie mondiale au ralenti. M. Govindaraju présente une perspective sur le terrain des facteurs de croissance et du positionnement d’Investissements RPC dans ce marché. Lire la suite {:}
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